労働力不足が問題となっている昨今、企業が成長するためには、「エンゲージメント指標」の測定が大きなカギです。
測定し、改善に向けた対策を行うことで、エンゲージメントの向上が図れます。
本記事では、エンゲージメント指標が注目される理由や測定方法などについて解説するとともに、自社で調査を行うための有効な方法を紹介します。
企業と従業員のエンゲージメントを作るためのGuide Book!
働き方や仕事における価値観が変化している昨今において、従業員が自身の日々の仕事に満足できるような体験を提供することで、組織エンゲージメントを高める方法について丁寧に解説。
組織エンゲージメントの向上はなぜ近年、そして今後より大切になっていくのかや、アプリなどのデジタルツールを活用して、従業員の業務を効果的にサポートする方法などを紹介します。
目次
エンゲージメント指標とは
そもそも「エンゲージメント(engagement)」とは、直訳すると「約束」「婚約」「契約」などを意味します。
使用する場面によって意味合いは変わりますが、どの場面でも「深いつながり」を示す言葉です。
「エンゲージメント指標」は主にビジネスの場面で使用され、従業員と企業との信頼関係の深さを数値化したものです。数値化することで、従業員と企業の関係性が良好であるかどうかを測定できます。
一方、似た意味に捉えられやすい言葉が、「従業員満足度」および「ロイヤルティ」です。
従業員満足度とは、従業員の企業に対する評価であり、与えられた仕事などに対する満足度を指します。また、ロイヤルティは企業に対する忠誠心のことであり、エンゲージメント指標とは異なる意味合いです。
エンゲージメント指標を測定することで、エンゲージメントを高めるための最適な施策や改善が行えます。施策の実施により、企業と従業員、企業とユーザーとの関係をよりよいものにでき、売上・利益の向上が期待できます。
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エンゲージメント指標が注目される理由
高齢化により労働力確保が難しい
日本では社会問題である少子高齢化に伴い、労働人口の減少が大きな問題となっています。そのため、あらゆる分野で労働力の確保が困難になっており、企業にとって人材の確保は解決すべき重要な課題です。
また、多くの企業で終身雇用制度を見直す動きも出ています。終身雇用が見直されることで、労働者の企業に対する姿勢も大きく変わると予想されます。そのため、終身雇用という保証がなくても、従業員に高い能力を発揮してもらえるような施策が必要です。
このように、人材確保や終身雇用制度見直しの観点から、従業員と企業との深い信頼関係はとても重要な要素になってきます。エンゲージメント指標に着目することで、このような課題を解決するための取り組みが行えます。
事業の業績向上が期待できる
従業員のエンゲージメント指標が高いということは、それぞれの従業員が企業の業績向上に貢献する意志をもっていることを意味します。あらゆる施策によりエンゲージメントを高めることで、従業員がそれぞれの能力を最大化し、高いモチベーションを保ったまま業務に集中すると考えられます。
これにより、業務効率や生産性が向上し、高品質な製品やサービスの提供が可能です。長期的な売上の増加につながり、業績や競争力の向上も期待できます。このように、エンゲージメント指標を測定し向上に取り組むことで、企業全体の利益につなげられる可能性が高まります。
日本のエンゲージメント指標は低い
日本におけるエンゲージメント指標は、世界各国に比べかなり低い水準であることも注目を集める要因です。民間企業の調査をもとに経済産業省が作成した「従業員エンゲージメント（士気・熱意）の国際比較」を見てみると、世界平均20%、アメリカとカナダの34%に対して、日本は5%とかなりの低水準になっています。
また、東アジアに絞っても、中国が17%、韓国が12%をマークする中、日本が最低水準です。
(参照元：経済産業省「従業員エンゲージメント（士気・熱意）の国際比較」P8)
日本のエンゲージメント指標が低い理由のひとつとして、日本で長く続いてきた終身雇用制度および年功序列など、メンバーシップ型雇用からの脱却の最中であることが挙げられます。
近年は、多くの企業でジョブ型雇用などの欧米型システムへ移行しており、その移行による変化はエンゲージメント指標に関連していると考えられています。 エンゲージメント指標が低いと、従業員のパフォーマンスも低下し、生産性が上がらず業績も期待できません。国際的な競争力の観点からも、エンゲージメント指標は重要なものであることがわかります。
エンゲージメント指標の測定方法
エンゲージメント指標の測定方法として、従業員エンゲージメントサーベイおよび従業員パルスサーベイというものがあります。「サーベイ」とは、いわゆる「調査」を指す言葉で、物事の全体像・現状を把握するために広範囲で行う調査のことです。
従業員エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイは、半年から1年間という長いスパンで実施する調査です。まず調査の目的や意義を従業員に説明し、理解してもらうことから始めます。その後、企業全体もしくは部署ごとの課題を洗い出して質問を作成します。
たとえば、「自社の従業員であることに誇りがあるか」「職場環境に満足しているか」「業務量は見合っているか」などの質問です。調査の実施後は、結果を分析して課題を明確にします。
質問のボリュームが多いことが特徴で、一般的には50～100問程度の質問を用意します。回答する従業員の負担はありますが、その分、豊富な情報が得られます。
適切に実施することで、企業が今抱えている課題が明確になり、その対策を立てることが可能です。 エンゲージメントサーベイで重要なのは、実施後にフィードバックを行うことと、調査の定期的な実施です。フィードバックにより問題点などを議論することで、エンゲージメントサーベイの形骸化を防ぎます。また、施策により課題が解決しているかを確かめるためにも、定期的な実施は必要不可欠です。
従業員パルスサーベイ
週1回、または月1回の短いスパンで実施する調査です。すぐに回答できる5～15問程度の簡単な質問を繰り返すだけであるため、従業員への負担が少なく、回答率も高いことが特徴です。また、エンゲージメントサーベイに比べ調査結果を早く得られることから、課題解決に向けて迅速なアクションが起こせます。
パルスサーベイを実施するには、まず目的に合わせた質問内容を決定し、調査票を作成します。回答形式には、集計作業の手間を省くためにも、Yes/No選択式もしくは5～10段階評価式が有効です。
調査票の作成後、社内メールやチャットを用いて配布します。休憩時間などの時間帯に送ることで、回答を早く集めることが可能です。回答を集計し、分析を行ったら、フィードバックを実施します。エンゲージメントサーベイと同様に、定期的に実施することで、施策が適切であったかどうかを把握することが可能です。
エンゲージメント指標を向上させる方法
社内コミュニケーションを活性化させる
社内におけるコミュニケーションを活性化することで、従業員の働く環境を良好に保つことが可能です。コミュニケーションが希薄だと、従業員の居心地が悪くなり、仕事に対するモチベーションが低下するおそれがあります。 特にチームとしての関わり合いの多い職場では、良好な関係性は必要不可欠です。コミュニケーションを活性化するためには、相談しやすい環境づくりに取り組む必要があります。
たとえば、1on1ミーティングやランチミーティングなど、日常に取り入れやすい方法で実施することです。雑談ができるような環境は、従業員にとって心を開ける場となります。
また、社内イベントの実施など、非日常でコミュニケーションの機会を創出するのも効果的です。上司や同僚とのコミュニケーションが円滑化すれば、良好な関係性が生まれ、エンゲージメント指標の向上につながります。
従業員エンゲージメント調査をする
前述したエンゲージメントサーベイおよびパルスサーベイのような手法を用いて、現在におけるエンゲージメントの実態を定期的に調査し、把握することも重要な取り組みです。調査により実態が可視化され、課題が明確になることで、エンゲージメントを高めるための施策が検討できます。
調査において重要なのは、従業員に調査の目的や意義を理解してもらい、賛同を得ることです。
加えて、従業員が本音で答えられるように工夫することも大切です。
たとえば、従業員が調査に対してメリットを感じられなかったり、本音で答えられないような環境であったりすると、回答の信憑性が低下し、調査の効果は得られません。また、企業にとって都合の悪い回答を無視すると、従業員からの信用を失うおそれがあります。従業員の声に真摯に耳を傾け、改善すべきことは対策していくことで、エンゲージメント指標の向上が期待できます。
従業員体験(EX：エンプロイーエクスペリエンス）を向上させる
エンゲージメント指標の向上に大きな影響を与えるのは、従業員体験(EX）です。
EXとは、従業員が企業で働くうえで得たすべての体験のことであり、それらの経験により感じたことや思考などという、感覚・心理面もEXに含まれます。
近年、EXは全世界の企業で注目されている概念です。海外企業ではEXを高めるための施策が実施されており、日本企業でもEXの向上が求められています。 EXの向上が求められている背景には、深刻な人材不足および働き方改革への対応という狙いがあります。離職率を低く抑えて従業員を定着させるためには、EXの向上により従業員満足度や企業への帰属意識を高めることが重要です。
EXを向上させることで離職率の低下や、生産性の向上による企業利益の拡大、さらには働き方改革への対応といった効果も期待できます。
エンゲージメント指標の向上に関わる要素
エンゲージメント指標を向上させるために必要な要素として、主に以下の4つが挙げられます。
労働環境のよさ
労働環境はエンゲージメント指標に大きく関わります。
たとえば、「従業員の間でコミュニケーションが活発であるか」「従業員一人ひとりが尊重されているか」「残業などによりプライベートな時間が削られていないか」などに着目します。
また、あらゆるハラスメント行為の禁止やスキルアップの機会創出なども、労働環境をよくするための重要な取り組みです。
労働環境をよくするためにさまざまな施策を実施・改善することで、従業員がストレスなく働ける環境を提供できます。これはエンゲージメント指標の向上に大きく役立つ取り組みです。
仕事のやりがい
従業員にとって仕事のやりがいは、企業で働き続けるうえで大切な要素です。従業員は、自分の仕事が企業の業績向上に関わっていたり、上司や同僚に成果を認められたりすることで、大きな達成感が得られます。
自分の働きが企業にとってプラスになっているということを認識できれば、自己肯定感も高まるはずです。これはエンゲージメント指標に大きな影響をもたらします。 従業員にやりがいを感じてもらうには、それぞれの業務内容および成果を正確に把握し、適切な評価ができる環境を整えることが重要です。
ビジョンへの共感度
企業が掲げているビジョンに従業員が共感しているかどうかも、重要な要素のひとつです。共感が得られていれば、従業員は仕事に対して最大限の力をもって取り組めます。また、働きやすさや企業の成長といった観点からも、ビジョンへの共感度は大切です。
さらに、共感を促すことで従業員のモチベーション向上が図れるほか、仕事に対する適切な判断が下せるようになったり、意見が一致したりするなどのメリットがあります。 ビジョンへの共感を促すには、企業が明確なビジョンを定め、従業員に十分な説明を行うことが重要です。熱意をもってビジョンを説明し、共感してもらうことで、従業員と企業との間に一体感が生まれます。
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入社前後のギャップ
エンゲージメント指標は、入社前後のギャップによって低下することもあります。入社前に抱いていたイメージとは程遠い労働環境であった場合、従業員は失望してしまいます。企業に対する信頼がなくなり、仕事に対する意欲も低下することがほとんどです。
このように、入社前後のギャップはエンゲージメント指標を大きく低下させます。
反対に、入社前後でギャップがなければ、エンゲージメント指標の向上が期待できます。そのためには、入社前の丁寧な説明を心がけ、従業員がギャップを感じた要素を洗い出し、しっかり対策していくことが大切です。
エンゲージメントの種類
企業における人事領域でのエンゲージメントは、大きく以下の2種類に分けられます。
従業員エンゲージメント
従業員が企業に対して抱く愛着心や帰属意識、ビジョンへの共感、職務への満足などを含む概念を指します。
従業員エンゲージメントが高い場合、従業員と企業、双方の信頼関係が成り立っている状態です。また、従業員は積極的に企業の利益に貢献したい気持ちであると考えられることから、生産性の向上による業績の向上も期待できます。
近年は、企業の成長戦略のひとつとして、従業員エンゲージメントを向上させるための施策を行う企業が増えています。生産性の向上だけでなく、人材定着率の向上も期待できることから、従業員エンゲージメントを高めることは、社会問題となっている労働力不足に大きく貢献する重要な取り組みです。
ワークエンゲージメント
仕事に対するエンゲージメントのことです。仕事に対するポジティブかつ充実した心理状態であり、「熱意」「没頭」「活力」の3つの要素から成り立っています。
「熱意」は仕事に対して熱中し、誇り・やりがいをもって取り組んでいることです。
一方、「没頭」は仕事をするうえで雑念がなく、集中している状態を指します。
さらに「活力」は、高水準のエネルギーと心理的な回復力をもち、困難な課題にも積極的に取り組める状態です。
ワークエンゲージメントが高いことで、従業員はパフォーマンスを最大化できます。業務効率も上がり、生産性向上による企業の利益向上も望める状態です。また、仕事におけるストレスの発生を予防する効果が期待できます。メンタルヘルス対策のひとつとしても、大きなメリットをもたらします。
エンゲージメント指標の種類
エンゲージメント指標の測定に用いる指標として、以下の3つが挙げられます。
エンゲージメント総合指標
総合指標は、従業員が企業に対して抱く印象を総合的に評価したものです。
具体的には、「自分が勤務している企業を、勤務先として友人・知人におすすめできるか」や「成長を感じられる機会があったか」「今後もこの企業で働きたいか」といった質問を設定します。これらの質問に対する回答により、測定される指標です。
エンゲージメントドライバー指標
エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを高めると考えられる要因を示す指標で、「組織」「職務」「個人」の3つの項目で構成されます。
「組織」は、職場における人間関係および環境という、企業と従業員の状況に関する内容です。
「職務」は、職務における満足度・難易度・当事者意識に関連する内容です。
そして「個人」では、従業員個人の資質が業務に及ぼす影響などの内容を示します。
ワークエンゲージメント指標
ワークエンゲージメント指標は、前述したワークエンゲージメントを数値化して表したものです。「仕事にやりがいを見出せているか」「仕事に熱中しているか」など、熱意・没頭・活力という3つの要素に関連する質問を設定し、その回答により測定します。
ワークエンゲージメント指標は、業務改善に大きな効果をもたらしますが、「燃え尽き症候群」のリスクが高い従業員を見つけられる点も特徴です。ワークエンゲージメントと対極の状態である燃え尽き症候群は、多くの場合、ワーカホリック状態が進行した結果もたらされます。ワークエンゲージメント指標を測ることで、ワーカホリック状態の従業員を見つけ出し、対策を行うことが可能です。
エンゲージメント指数の調査方法
専門会社に依頼する
専門会社へ依頼することで、これまでのエンゲージメント調査の実績やノウハウをフル活用した、高品質な調査を行うことが可能です。また、調査結果を分析したうえでのアドバイス、およびコンサルティングを受けられるケースもあります。 さらに、調査にかかる負担を抑えることが可能です。
自社で行う場合、調査の準備から質問の決定、実施、分析、フィードバックまで多くの工数がかかります。専門業者に依頼することで、調査にかかるこれら工数を大幅に削減できます。 一方、外部に依頼するとなれば、その分コストがかかります。調査回数が多い場合や調査対象の従業員数が多い場合、それだけコストも増大することを把握しておかなければなりません。
自社で実施する
エンゲージメント指標測定を自社で行う場合、実施方法や質問を自由に設定でき、自社の目的に適した柔軟な調査が行えます。また、外部の専門業者に依頼するよりは、コストを抑えやすいといったメリットもあります。 しかし、質問内容が専門性に欠けてしまうおそれや、何もない状態からすべて行わなければならないというデメリットもあります。エンゲージメント調査の専用システムを開発する必要もあり、時間と手間がかかることは覚悟しなければなりません。
このような問題を解決するには、従業員向けスマホアプリの導入がおすすめです。
自社の目的に適した質問内容が作成でき、自社で行う調査の効率化が実現できます。
また、自由自在にデザインや機能を変更できるため、オリジナリティがありつつも誰でも扱いやすいシステムを開発できます。エンゲージメント指標を効率的に測定でき、改善のための施策に役立てることが可能です。
まとめ
エンゲージメント指標の測定により、生産性向上による事業の成長が期待できます。
自社で測定する際は、調査専用アプリを開発できる自社アプリ開発プラットフォーム「Yappli UNITE」の活用がおすすめです。
「Yappli UNITE」ならノーコードで社内アプリを開発することができ、
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