従業員を対象としたエンゲージメント調査によって、組織への愛着心や忠誠心を測れます。
ただ、従業員エンゲージメントを測りたくても、どのように実施すればよいかと頭を悩ませている企業経営者や担当者の方もいるかもしれません。
本記事では、エンゲージメント調査の方法や目的、取り組み方などを解説します。
企業と従業員のエンゲージメントを作るためのGuide Book!
働き方や仕事における価値観が変化している昨今において、従業員が自身の日々の仕事に満足できるような体験を提供することで、組織エンゲージメントを高める方法について丁寧に解説。
組織エンゲージメントの向上はなぜ近年、そして今後より大切になっていくのかや、アプリなどのデジタルツールを活用して、従業員の業務を効果的にサポートする方法などを紹介します。
目次
エンゲージメント調査とは
「エンゲージメント」は約束や婚約、従事していることなどを意味する英単語であり、ビジネスでは会社への愛着心や思い入れ、愛社精神などを意味します。
エンゲージメント調査とは、従業員の組織に対する愛着心や信頼などを調べることです。
エンゲージメント調査によって、従業員が抱いている不満や悩みなどを把握できます。
また、目につきにくい課題を抽出でき、改善への効果的な取り組みを行えるのもメリットです。 エンゲージメントと並べられる指標に、従業員満足度があります。この2つは混同されがちですが、異なる指標です。
エンゲージメントは組織へどの程度愛着を抱いているかを示し、従業員満足度は待遇への満足度を示す指標です。
エンゲージメント調査の目的
組織の課題を可視化する
エンゲージメント調査の目的として、組織課題の可視化が挙げられます。
売り上げや利益が伸びず、低迷が続いているような状況では、組織で何かしらの課題が発生している可能性が高いといえます。しかしながら、利益を圧迫している原因・課題が何なのか把握できないと、解決への糸口も見つけられません。
課題を可視化すれば、改善すべきことが明確となり、具体的な対策を打ち出せます。
結果的に、課題解決への取り組みをスムーズに進められます。
離職の実態を把握する
従業員の離職率を把握するのに、エンゲージメント調査は有効です。
従業員が自社にどの程度の愛着を抱いているかを調査から明らかにでき、真の離職理由についても突き止められます。
従業員が次々と離職していく状況は、企業にとってよい状況とは言えません。貴重な戦力である人材を失えば、新たに人材を採用する必要に迫られ、採用コストも増加します。
しかも、採用した人材が即戦力として活躍してくれるとは限らず、育成に時間とコストを要します。 従業員が職場を離れていく理由が明らかになれば、効果的な改善施策への取り組みが可能です。
たとえば調査の結果、「企業のビジョンや理念がよく分からず共感できない」と考えて離職している人が多いことが明らかになったとします。これを解消するためには、組織のビジョンや理念を経営層が積極的に従業員へ発信し、共感してもらえるような取り組みが必要だと考えられるでしょう。
従業員のギャップを解消する
エンゲージメント調査には、従業員が抱く理想と現実のギャップを把握し、解消する目的もあります。
エンゲージメント調査では、従業員と組織との関係性を可視化できるため、企業と従業員の双方がギャップに気づけます。
企業はギャップを埋めるための対策を打ち出せ、従業員も調査結果や取り組みを知ることで、自分の声が企業に届いていると実感できます。これにより、信頼関係の向上や離職率の低下という効果を得られます。
実施した対策の効果を把握する
エンゲージメント調査を行えば、これまで実施してきた対策がどの程度実を結んだのかを把握できます。
施策の効果を把握し分析まで行えば、自社にマッチする取り組み方や、より大きな成果が期待できる方法なども分かり、今後はより効率的な施策の立案・実施が可能です。
施策を実施したあとは、効果の検証や把握が不可欠です。検証や把握を行わなければ、実際にどの程度の効果が現れたのかが分かりません。もしかすると、莫大な資金と時間を投入したにもかかわらず、ほとんど成果が得られなかったというケースも考えられます。 効果を検証し把握しておけば、このような状況下でも施策の中止や改善など、適切な判断が可能です。一方、効果の検証も把握もせずに施策を継続してしまうと、まったく効果が見込めない取り組みにリソースを投入し続けてしまい、組織に甚大な被害をもたらすおそれがあります。
エンゲージメント調査のメリット
社員の定着率が向上する
エンゲージメント調査を実施すれば、従業員がどのような不満を抱いているのかを把握できます。調査結果を踏まえて適切な施策を実施すれば、従業員の組織に対する愛着を育めるため、定着率の向上につながります。
従業員が組織に愛着を抱いていないと、離職につながりかねません。組織や仕事が好きで働いているわけではないため、ほかにもっと待遇や条件のよい職場が見つかれば、離職してしまう可能性があります。
企業にとって、人材の喪失は大きなダメージです。空いた穴を埋めるために新たな人材を採用しなくてはならず、採用コストが発生します。事前の調査で従業員の不満を把握し、適切な対策を行えば、このような状況を回避でき定着率も向上させられます。
売り上げや利益のアップにつながる
エンゲージメント調査の結果を踏まえて適切な対応をすれば、従業員のモチベーションアップにつながります。すべての従業員が意欲的に仕事へ取り組むようになり、結果的に生産性が高まって、売り上げや利益の拡大を実現できるのがメリットです。
たとえば、エンゲージメント調査の結果から、業務効率化への取り組みを進めたとしましょう。このケースでは、従業員が効率よく業務を遂行できる環境が整い、愛社精神の高まりが期待できます。また、効率よく業務を遂行できれば、作業時間を短縮でき無駄な残業が減り、従業員のワークライフバランスも整います。
労働生産性を向上できる
エンゲージメント調査によって、労働環境の改善が可能です。現場がどのような状況であり、従業員が何に対して不満を抱いているのか、といったことを把握できれば、職場環境の改善を効果的に進められます。
劣悪な職場環境は、生産性の低下を招きかねません。たとえば、「空調がないため夏は暑く冬は寒い」「機械設備が足りず、従業員が手作業で業務を進めている」といった職場環境では、効率よく業務を遂行できないと考えられます。 このような課題を抽出して職場環境の改善に取り組めば、労働生産性の向上が可能です。従業員のモチベーションが高まるほか、作業効率もアップし、少ない人員でも今までと同等もしくはそれ以上の成果が期待できます。
エンゲージメント調査の種類
パルスサーベイ
パルスサーベイは、エンゲージメント調査ではポピュラーな手法です。従業員の満足度や現場で発生している課題などをスピーディーに把握できる調査として知られています。 調査はアンケート方式が一般的です。5～10程度の設問に対し回答してもらう調査を、週や月に1回程度の頻度で実施します。
質問内容の例としては、「現場作業で業務の非効率を招くような事態が発生していないか」や「自分の役割に不満を抱えていないか」などが考えられます。
パルスサーベイのメリットは、調査結果を早く得られる点です。質問数が少ないため、従業員はすぐに回答できます。回答時間も短く、従業員に余計な負担をかけすぎない点も魅力です。
より効率的に実施したいのなら、PCで作成した調査票をメールやチャットなどで従業員に配布し、データで返信してもらう方法がおすすめです。調査票の印刷や有人での配布といった作業が不要で、配布から回収までスムーズに行えます。
センサスサーベイ
センサスサーベイは、半年から1年に1回ほどの頻度で実施する調査です。頻度こそ少ないものの、1回あたりの質問数が多く設定されるケースがほとんどです。どの程度の質問を用意するかはケースバイケースですが、50～150程度が一般的です。
実施頻度が少ないため、施策の検討や実行までに十分な準備時間を用意できる点がメリットです。1回の調査で多くの質問に回答してもらうため、従業員の不満や現場の状況などをより詳しく把握できる点も魅力です。
一方で、質問数が多い分、分析に多くの時間を費やす必要がある点には注意が必要です。また、調査対象となる従業員への負担は少ない反面、集計担当者の負担が大きくなる傾向がある点にも注意しましょう。
従業員サーベイ
従業員サーベイは、主に人事施策や職場環境改善などの効果を測り、改善するために行われる調査です。企業が従業員に対して実施する調査を総じて従業員サーベイと呼ぶことも多く、企業によって調査結果を何に活用するかも異なります。
パルスサーベイやセンサスサーベイなども、従業員サーベイの一種です。質問の数や実施頻度などによって、パルスサーベイやセンサスサーベイなどと分類されています。 設定する質問によって、職場環境に対する従業員の満足度や改善すべき課題の抽出などが可能です。迅速に課題を可視化でき、スピーディーに対策も進められます。
なお、従業員サーベイを実施する際には、従業員になるべく負担をかけないよう配慮することはもちろん、事前に調査を行う旨を周知することも大切です。
エンゲージメント調査の測定方法
自社で行う
エンゲージメント調査は自社で実施できます。アナログな方法であれば、用意した質問を紙に書いて従業員へ渡し、回答してもらったあと回収・分析する、といった流れで可能です。もっと効率的に取り組みたいのなら、PCで調査票のデータを作成してメールなどで従業員に配布し、回答データを返信してもらう方法があります。
また、サーベイツールを利用するのもひとつの手です。サーベイツールを利用すれば、オンラインで手軽に調査を実施できます。有料ツールの場合は費用が発生するため、事前の確認が必須です。
自社で実施するメリットは、質問の内容を自由に設定できる点です。質問内容を細かく決められるため、ニーズに沿った調査を行えます。一方で、調査の実施にリソースを割く必要がある点がデメリットとなります。
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専門会社に依頼する
エンゲージメント調査を専門とする企業に依頼する方法です。エンゲージメント調査の専門家から適切なアドバイスを得られるため、効果的な調査が可能な点がメリットです。また、調査に用いる質問を考えたり、調査票を作成・配布・回収・分析したりといったプロセスが不要になるのも魅力です。
専門会社によっては、アンケート内容のカスタマイズが可能なところもあります。このような場合は、よりニーズに沿った調査が可能となります。中には調査だけでなく、調査後の改善サポートを手掛けているところもあります。
デメリットは、自社で実施するよりも多くのコストが発生する点です。専門的なノウハウを利用することになるため、どうしても多くの費用がかかります。実際どれくらいの費用がかかるのかは専門会社によって異なるため、事前にしっかりと確認しましょう。
エンゲージメント調査の指標
エンゲージメント ドライバー指標
エンゲージメント ドライバー指標は、仕事の満足度や難易度などを測る指標です。
この指標は、組織ドライバー・職務ドライバー・個人ドライバーの3つの項目で構成されています。
組織ドライバーは組織と従業員の関係を示す内容で、職務ドライバーは現状取り組んでいる業務の難易度や満足度、意識に関わる内容です。個人ドライバーは、従業員自身の資質が業務に与える影響についての内容です。
たとえば、「仕事で褒められることはありますか」や「部署が達成を目指している目標を把握していますか」といった質問が考えられます。
ワークエンゲージメント指標
ワークエンゲージメント指標とは、仕事に対する情熱を測る指標です。熱意・活力・没頭の3つの視点から評価する点が特徴です。
熱意をもって仕事に取り組んでいるか、自分の仕事にやりがいを感じているか、楽しく仕事に熱中できているか、といったことを調査します。 従業員の仕事に対する熱意や活力が少ない状況は、企業にとって喜ばしいとは言えません。熱意や活力が低いと、与えられた仕事をただ淡々とこなすだけになってしまい、生産性の向上も見込めません。
また、仕事にやりがいや生きがいを感じられない従業員は、離職してしまうリスクもあります。
一方、ワークエンゲージメントが高すぎるのも問題です。従業員の仕事に対する熱意や活力が満ちあふれているのは、企業にとって理想的かと思いきや、そうとも言い切れません。熱意と活力が満ちすぎて長時間労働が慢性化し、健康被害が発生するおそれがあります。このようなリスクの把握・回避にも、ワークエンゲージメントの調査は有効です。
エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標は、従業員が企業に抱く総合的な評価を数値化した指標です。
従業員が組織にどういった印象を抱いているのか、何を期待しているのかなどを理解するために必要な指標です。
一般的に、従業員の企業に対する忠誠心や愛着などを測れる質問を用意します。
たとえば、「就活中の友人や家族に自社を勧めたいと思いますか」「職場にあなたの成長をともに喜んでくれる人はいますか」「業務に取り組む中で成長を感じられるときはありましたか」といった質問が考えられます。
エンゲージメント調査の質問項目
エンゲージメント調査の質問項目には、eNPSやQ12などがあります。自社で調査を取り入れたいと考えているのなら、それぞれどのような特徴があるのか把握しておきましょう。
eNPS
eNPSとは「Employee Net Promoter Score」の略であり、親しい人に対する職場の推奨度を数値化したものを指します。従業員エンゲージメントの可視化に有効で、「今の職場を親しい友人や知人などへどれくらい勧めたいですか」と質問し、0～10点で評価します。
総合点数によって、従業員を分類する点が特徴です。
総合点数が9～10点だった人は「推奨者」、7～8点は「中立者」、0～6点は「批判者」とそれぞれ分類し、推奨者から批判者の数を差し引いて最終的なeNPSを算出します。
なお、eNPSと似たものにNPSがありますが、こちらは調査の対象が異なります。NPSは、自社商品やブランドを親しい友人へどれくらい勧めたいか、を数値化した指標です。主に、顧客エンゲージメントを調べるのに利用されます。
Q12
Q12は、エンゲージメントを測る12個の質問項目です。12の質問に対し、「完全にあてはまる」「ややあてはまる」「どちらでもない」「ややあてはまらない」「完全にあてはまらない」の1～5点で評価します。
Q12で用いられる質問は以下のとおりです。
1.職場から何を期待されているのか知っている
2.仕事をうまく進めるのに要する材料や道具を与えられている
3.職場でもっとも得意なことをするチャンスを、毎日与えられている
4.この1週間のうちに仕事ぶりを褒められたり、認められたりした
5.上司や職場の誰かが、自分を1人の人間として気にかけてくれている
6.職場の誰かが自分の成長を促してくれている
7.自分の意見が職場で尊重されている
8.会社の使命や目的が、自分の仕事の重要性を認識させてくれる
9.職場の同僚がまじめに高品質な仕事をしようとしている
10.職場に親友がいる
11.この半年のあいだ、自分の進歩について職場の誰かが話してくれた
12.この1年で、仕事で学び成長する機会に恵まれた
エンゲージメント調査を活用するときの注意点
社内で目的を共有する
エンゲージメント調査を実施する際は、その目的の発信と共有が大切です。調査を行うとなれば、多少なりとも従業員の手を煩わせます。従業員からしてみれば余計な手間が増えるため、きちんと目的を伝えていないと、回答率の低下を招きます。目的がよく分からずいい加減な回答をし、調査結果が実態と離れたものになる可能性も否めません。
集計から分析まで素早く対応する
集計から分析まで時間が空きすぎると、発生している課題に対しスピーディーな対応ができません。発生している課題の把握と改善策の立案・実行をスピーディーに進められるよう、集計から分析までできるだけ迅速に対応しましょう。
また、調査を継続的に行うことも大切です。従業員のエンゲージメントは、些細なことで変化するケースが少なくありません。継続的な測定と改善への取り組みによって、効果的に従業員のエンゲージメントを高められます。
調査結果は必ずフィードバックする
調査結果は目に見える形でフィードバックしましょう。調査結果がフィードバックされないと、従業員は「いったい何のための調査だったのか」と不満を抱く可能性があります。結果に応じて新たな施策を実施するなど、目に見える形でのフィードバックが大切です。 調査の結果がきちんと活かされている、会社が不満などに対応してくれていると従業員が感じれば、調査に対してより好意的な態度を示してくれるでしょう。
回答者の負担を考える
従業員のエンゲージメントを測るために、過度な負担をかけてしまうようでは本末転倒です。せっかくエンゲージメントが高くても、調査の負担が大きすぎて結果的に組織への愛着心が下がる、といったことも考えられます。 このような事態を避けるために、質問の数や内容をしっかり精査しましょう。
現場の状況もチェックしたうえで、できるだけ負担をかけないような設問数で作成します。 また、アンケート票が見にくかったり分かりにくかったりするのも、従業員のストレスとなることに注意が必要です。できるだけ見やすく使いやすいUIを意識しなくてはなりません。UIにこだわった、自社アプリを開発するのもひとつの手です。
まとめ
近年は組織エンゲージメント調査・向上のために、社内スマホアプリを開発する企業も急増しています。
自社アプリ開発プラットフォームを用いれば、従業員のITリテラシーを考慮した使いやすい自社アプリを開発できます。
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