CHRO(最高人事責任者)とは? 注目されている背景や役割、導入企業例

現代のビジネス環境は急速に変化しており、戦略的に人材を採用・育成したり人員配置したりすることが非常に重要です。そこで昨今、注目を集めているのが、「最高人事責任者」を意味する「CHRO」という役職です。
本記事では、CHROの役割や重要性、人事部長・人事担当役員との違い、求められるスキルなどについて詳しく解説します。

CHROとは?

CHROとは、Chief Human Resource Officerの略語で、最高人事責任者を意味します。従来、人事関係の責任者と言えば人事部長や人事担当役員などが該当しましたが、CHROはこれらと何が違うのでしょうか。以下では、CHROの基本的な定義や従来の人事関係の役職である人事部長、人事担当役員との違いについて解説します。

CHRO(最高人事責任者)の定義

CHROは、組織の人事部門を総括する総責任者であると同時に、「CEO(最高経営責任者)」や「COO(最高執行責任者)」「CTO(最高技術責任者)」などと同様に経営戦略にも携わる経営幹部です。そのため、CHROは経営陣と緊密に連携を取りながら、人事戦略とビジネス目標をコミットさせ、企業の利益を最大化していくのが主な役割です。
また、状況によっては、経営戦略上の変化や外部環境の変化などに適応するために、働き方や人材の雇用・育成方針などの見直しを図り、組織変革の推進者となることも期待されます。このようにCHROは、人事のプロフェッショナルとしての仕事だけでなく、組織全体や企業戦略全体へ主体的に関わっていくことも求められるのが特徴です。一部の企業では「CHO(Chief Human Officer)」という役職が存在しますが、基本的にこれもCHROと同様の役割を担います。欧米に比べて、日本ではCHROの認知度はまだまだ低いです。しかし、それでも社内にCHROを導入し、成果を挙げる企業は少なくありません。

「最高人事責任者」と「人事部長」の違い

CHROと人事部長は似ているようで実は大きな違いがあります。まず、CHROは経営に直接関与する経営者層に位置する役職です。したがって、CHROは経営戦略の策定段階から関与し、人事戦略的な観点からCEOに助言や提案なども行います。
一方、人事部長は経営者層が策定した経営戦略を受けて、実務的な人事計画を策定・実行する責任者です。こうした特性の違いにより、実務レベルでの責任者として人事業務の管理・運営を行う人事部長に比べて、CHROはより広い視野を持って経営戦略に関与し、経営に資する成果を挙げることが期待されます。

従来の「人事担当役員」との違い

CHROと従来の人事担当役員との違いも、人事部長の場合と類似したものです。人事担当役員は人事部長よりもさらに上の職階(役員)であるという点はCHROと共通しています。しかし、人事担当役員に求められるのは、あくまで人事のプロフェッショナルとしての性質です。人事担当役員には基本的に、経営戦略や組織体制の構築そのものに積極的な関与は期待されていません。その意味では、人事担当役員と人事部長は似た存在です。他方でCHROに求められるのは、人事ありきではなく、むしろ経営者視点で人事について考える力です。人事分野の最高責任者と言うよりも「人事に強い経営者」と表現した方がCHROの実態を捉えたことになるかもしれません。そのため、CHROには人事領域以外にも幅広い知識や人脈、能力が求められます。特に組織をけん引するリーダーシップは、CHROとしての重要な資質です。このように、CHROは企業のゲームチェンジャーにもなりえる重要な役割として捉えられます。

CHROが注目されるようになった背景

CHROの重要性が増した背景には、いくつかの要因が絡み合っています。まず、現代の労働市場では、優秀な人材の確保がますます困難になっています。日本では多くの業界で人手不足が顕在化しており、しかもこの状況は少子高齢化の進行とともにますます悪化していく見込みです。こうした人手不足状況に対処し、組織を健全に維持するには、リモートワークの導入をはじめとする働き方改革などを推進して、新規人材の引き込みや既存人材の定着を図ることが重要です。つまり、「働き方」や「労働環境」、「企業風土」など、企業の根本的な体制を時代に適応させることと、人事上の課題解決をシームレスに結びつけて考えなければなりません。
また、経営戦略と緊密にコミットした人事戦略の策定・実行を通して人財の価値を最大化する「戦略人事」や「人的資本経営」などの概念が注目を集めるようになっていることも、同じように人材不足が関係しています。変化の激しい先行き不透明な現代において事業を持続させていくには、今の時代にはどのようなスキルや能力、資質を持った人材が求められるのか、経営者的な観点から的確に分析することが欠かせません。そしてその分析結果を人材の獲得・開発、組織文化の形成、人事制度の設計などの人事戦略へ統合的に落とし込む力が必要です。このような背景により、経営戦略と人事戦略を緊密に結びつけ、組織を存続させていく役割としてCHROが注目を集めるようになりました。

CHROに求められる4つの役割

ここまで述べてきたように、CHROには経営戦略と人事戦略を連動させて成果を出すことが求められます。しかし、経営戦略と人事戦略を連動させるとは、具体的にどのようなことを指すのでしょうか。以下では、CHROに求められる具体的な役割や仕事内容について解説します。

人事×経営の視点での戦略人事

CHROは人事と経営の視点を併せ持って「戦略人事」を推進していくことが重要です。
戦略人事とは、組織の経営戦略と人事戦略を統合的に考え、人的資源を戦略的に活用して自社の目標達成や競争力強化に貢献することを指します。戦略人事は、単に人事業務の実施や管理だけでなく、経営陣との連携やビジネス目標への貢献を重視しているのが特徴です。この戦略人事に基づき、CHROは具体的に以下のような仕事をすることが求められます。
まず必要なのが、業績を上げたり、プロジェクトを成功させたりするために必要な人材配置を検討することです。CHROは経営戦略に基づき、どのポジションにどのような人材が必要かを分析し、最適な人材配置や育成計画を策定します。人材のスキルセットや経験、ポテンシャルなどを考慮し、組織のニーズに最も適した人材を配置することは、業績向上にとって非常に重要なことです。
また、事業計画の実現のために経営陣と現場との間を仲介するのもCHROの仕事に含まれます。具体的には、事業目標の達成を目的にKPI設定などを行い、それに基づいて人事戦略を展開するなどです。さらに、KPIの達成状況の進捗管理なども行わなければなりません。状況次第では、戦略や人員配置などの修正や調整などが必要です。このように、経営戦略に最も合致する人員配置を行ったり、逆に自社の社員の力を最もいかせるように施策を調整したりするには、人事面と経営面双方に渡る深い見識が求められます。

社員の育成方法の構築

経営戦略に沿って、社員の採用や育成に関する計画を立案するのもCHROの重要な仕事です。「人財」や「人的資源」または「人的資本」などの言葉にも示されるように、社員は企業にとって重要な資産です。しかもこの資産は、教育や訓練といった投資によって価値が増します。従業員の成長は自社の競争力強化にも直結するため、人材育成はCHROにとって重要な戦略的課題のひとつです。
社員の採用・育成に際しても、やはり経営戦略全体とのコミットが大きなポイントになります。CHROは自社が達成したい目標や将来のビジョンに合わせて、必要な人材の特性やスキルセットを明確にし、それに基づいて採用活動や人材開発プログラムを展開していかなければなりません。どのような人材を求めるかは部門ごとに異なるため、CHROはそれぞれの部門の現場や責任者とも横断的に連携しながら、整合的な育成方法を考えることが大切です。なお、この育成計画の中には、将来の経営を担う幹部候補を育てることも含まれます。幹部候補生に対しては、組織をけん引していくために必要なリーダーシップの成長や経営戦略への理解を深める機会を与えることが必要です。将来のリーダー人材を育てることは、組織の持続可能性を担保するためにCHROが行うべき重要な責務として捉えられます。

人事評価制度の構築

戦略人事をシステムとして組織へ浸透させるためには、それに適した人事評価制度の構築が必須です。例えば、自然災害や感染症対策、働き方改革の一環としてリモートワークを導入した結果、従来の人事評価制度が機能しなくなったという企業は多いのではないでしょうか。この例に示されるように、組織を変革する際には、制度の変革もしばしば必要となります。もちろん、社員が高いモチベーションを維持して職務に専念するためにも、公平・公正で透明性のある評価制度の整備は不可欠です。そのため、自社のビジョンや戦略、実態に沿った評価基準を策定し、明瞭な人事評価制度を構築することもCHROの重要な役割に当たります。
また、制度が期待通りに機能するとは限らないので、制度の始動後も継続的に進捗状況を確認・評価することが重要です。さらに現場の責任者などが適正に評価を行えるように、評価方法の指導などをすることも求められます。もしも何かしらの理由で制度が機能していなかった場合は、適宜修正を行いながら組織に最適化していくことになります。

インナーブランディング

効果的なインナーブランディングの実施もCHROに求められる仕事です。インナーブランディングとは、自社の理念や価値観を社内に正確に伝え、組織のパフォーマンスや社員の定着率を向上させるための取り組みを指します。教育・研修をはじめ、社内報の発信、社内イベントの開催、1on1ミーティング、経営陣と現場が意見交換する社内コミュニケーションの強化などが、インナーブランディングの具体的な方法です。特に従業員エンゲージメントを高めるには、社員にとって自社が「働いてお金を得る場所」以上の存在になることが求められます。価値観が多様化し、転職も普通のことになった現代では、お金だけで社員の忠誠心やモチベーションをつなぎとめるのは困難です。重要なのは、自社の理念や企業風土に共感してもらい、自社に対する愛着や帰属意識を高め、仕事にやりがいを感じてもらうことです。帰属意識の高まりは組織としての連帯感にもつながり、それがさらに組織全体のパフォーマンス向上にも貢献します。社員が自社を好ましく思っている様子は、社外にも自然と伝わり、それが社外向けのブランディング(アウターブランディング)にも直接・間接に好影響を発揮することも期待できます。したがって、自社の組織の理念やビジョン、文化を明確にし、適切な方法で社内に浸透させることはCHROの無視できない役割です。具体的には、組織の核となる価値観や目標を明確に定義し、社員が共有できるようなメッセージやストーリーテリングを展開します。

CHROに求められる6つのスキル

企業の中で多様な役割を担うCHROには、人事面でのノウハウだけにとどまらない多様なスキルが必要です。そこで以下では、CHROに求められる主だったスキルを6つ紹介します。

経営の知識とスキル

CHROは従来の人事部長や人事担当役員とは異なり、経営陣の一員としての性格を強く持つのが特徴です。したがって、経営に関する知識やスキルは、CHROとして真っ先に必要になる資質として数えられます。経営戦略やビジネスモデルなどに関する深い理解はもちろんのこと、マーケティングや財務などに関する幅広い知識が必要です。要するに、経営者のビジネスパートナーとして、共通の視点や言語で物事を語れる能力がCHROには求められます。そうでなくては、経営戦略と人事戦略を緊密に連携させるというCHROの核心的な役割を十全に果たすことはできません。こうした幅広い知識を得るには、人事担当者としての枠組みを超えて、業界の動向や社会情勢などに広く関心を持ち、常に情報を収集・分析・更新していく姿勢が重要です。経営に関する幅広い知識やスキル、ビジョンを持つことで、自社の成果を最大化するために必要な戦略人事を展開できます。

人事の経験とスキル

「最高人事責任者」であるからには、当然ながら十分な人事・労務関連の経験と知識、スキルがあることも必須です。特に労務関連の法律知識に精通していることが求められます。近年、比較的頻繁に労務関連の重要な法改正が行われており、情報を常に更新することが欠かせません。例えば、2023年には賃金のデジタル払いの解禁や、月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金の引き上げ(中小企業が対象)などの法改正が行われました。これらは現場の人事担当者の裁量を超え、経営者レベルで対応を考えなければならないことです。政府が推進する働き方改革やコロナ禍の影響もあり、現代では働き方に関する価値観も多様に変化しています。CHROは、こうした変化を敏感にキャッチし、その時代に最適な人事戦略を模索していかなければなりません。

参照：厚生労働省｜月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げ
厚生労働省｜賃金のデジタル払いが可能に

戦略立案のスキル

理論として知識を持っているだけでなく、それを経営に役立つ具体的な戦略に落とし込むスキルもCHROには不可欠です。CHROには、人事の視点から経営戦略を講じ、組織の利益を最大化する働きが求められます。そのためには、人事のプロフェッショナルとしての視点と、経営者の視点の2つを併せ持つ視野の広さが必要です。もちろん、ほかの経営陣が講じる経営戦略の意味や狙いを正確にくみ取る理解力も欠かせません。
さらに、中長期的に成果を出していくには、目先の問題に惑わされない先見の明も必要です。例えば、大がかりな組織改革を進める際には、経営陣・現場ともに相応のリスクを取る覚悟もしなくてはなりません。CHROを含めた経営陣には、実施する戦略によって発生するリスクとリターンを冷静にてんびんにかけ、最も合理的で自社の利益にかなう選択を採用することが求められます。

課題解決のスキル

さまざまな課題を解決していくスキルも重要です。この先行き不透明な時代において、組織を正しい方向へ導いていくことは誰にとっても容易な仕事ではありません。その過程で、さまざまな問題や課題が生じるのが当たり前です。したがって、CHROには、経営者とともに大小さまざまな課題に立ち向かい、解決していく能力が求められます。もちろん、そこで生じる課題の中には、経営陣だけではどうにもならず、現場の協力や負担が必要不可欠なものも含まれるかもしれません。CHROはそうした際、経営陣と現場の間をつなぎ、調整するスキルも必要です。さらに迅速な意思決定が尊ばれる現代のビジネス状況では、問題解決において素早さも求められます。

リーダーシップ

CHROには強力なリーダーシップも必要です。CHROは組織改革や人材戦略の推進における旗振り役であり、多くの人をひきつける魅力、困難にも果敢に立ち向かう前向きなマインド、改革や戦略の妥当性を周囲に納得させるだけの説得力など、リーダーとしての資質が非常に多く求められます。リーダーシップを持ったCHROに指揮されることは、組織内の連帯感や協力体制を築きやすくなり、チームのパフォーマンス向上や組織改革のスムーズな実行が促進されます。個人の資質にもよりますが、優れたリーダーシップは一朝一夕で手に入れられるものではありません。さまざまな経験を積む中で、少しずつリーダーとしての能力や責任感を育んでいくことが重要です。

コミュニケーション力

高いコミュニケーション能力もCHROにとって重要な資質です。先述のように、組織のリーダー格であるCHROには、経営陣と現場の社員双方に対する強い発信力が求められます。ただし同時に、人の話しに耳を貸す傾聴力を持っていることも非常に重要です。特に人事・労務に関する問題は、センシティブな内容が多分に含まれています。例えば、給与や働き方などのテーマは社員にとって非常に身に迫った問題ですし、働き方改革をしようにも、社員が本当に何を求めているのか本音を引き出さないことには独りよがりな改革になりかねません。そのため、CHOは経営陣でありながらも、現場と良好な関係を築き、その意見を吸い上げて経営陣へ伝えたり、施策に反映したりするだけのコミュニケーション能力が必要とされます。

CHROを導入している日本企業

欧米に比べてCHROを導入している日本企業はまだ多くありませんが、それでも徐々に散見されるようになってきています。そこで以下では参考事例として、CHROを導入している日本企業を3社紹介します。

株式会社サイバーエージェント

国内トップクラスのインターネット広告代理店「株式会社サイバーエージェント」の常務執行役員である曽山哲人氏は、日本企業における優れたCHOの一人です。曽山氏が人事本部長として就任した当時、サイバーエージェントは事業を順調に拡大させている一方で、離職率が30%前後で推移するという深刻な問題を抱えていました。そこで同氏は就任後、月1回の1on1ミーティングを通して社員の現状把握に努め、離職の兆候の早期把握・早期対処に注力することで、数年後には離職率を10%前後まで改善することに成功しました。
また、サイバーエージェントは新規事業の責任者などに若手人材を積極的に抜てきすることで有名です。もちろん、その試みを始めた当初は失敗もありましたが、曽山氏は試行錯誤を通して一定のルールやノウハウを社内に蓄積していくことで、チャレンジできる組織風土を同社に根付かせることに成功しました。

カゴメ株式会社

日本を代表する食品メーカー「カゴメ株式会社」の常務執行役員CHOである有沢正人氏も優れたCHOの一人です。金融業で社会人としてのキャリアを開始した同氏は、営業、総合企画、人事などを担当した後、アメリカでMBAを取得するなど、豊富な経験や学識を持っています。
2012年にカゴメに入社した後は、管理職以上におけるジョブ型人事制度の導入など、同社を人事面からグローバル企業化することに尽力してきました。有沢氏が人事戦略の要として重視しているのは、「社員の市場価値を上げること」です。これはカゴメ社内でしか価値を発揮できない人材ではなく、どこの業界・企業でも活躍できるような人材を育てることが結果としてカゴメの利益にもなるという理念を意味しています。さらに採用活動についても同様に、社内リソースではなく市場のリソースに注目し、中途採用によって社外の人材を積極的に活用しやすい人事制度や企業風土を作りました。このように、広い目線に立った同氏の人事戦略は組織の風通しをよくし、イノベーティブな企業風土を醸成することに寄与しています。

株式会社メルカリ

最後に紹介するのは、フリマアプリ「メルカリ」を運営する「株式会社メルカリ」の執行役員CHROである木下達夫氏です。急速に事業規模の拡大や多国籍化が進んでいるメルカリの中で、木下氏は組織としてのまとまりを作るために、自社の基本的な価値観を積極的に共有するなどして、インナーブランディングに精力的に取り組んでいます。
また、従来、「採用」にフォーカスしていた人事戦略を「育成」にシフトチェンジさせたのも同氏の重要な仕事のひとつです。元々、メルカリの社員は成長意欲の高い人が多い傾向でしたが、社員の成長をサポートする制度を作ることで、その成長をさらに促進し、若い会社に起こりがちなマネージャー不足問題にも対処しようとしています。また、同氏はデータドリブンマーケティングを人事面で応用し、自社で活躍できる人材の特性を分析するなど、「人事のDX」も推進しています。

まとめ

CHROとは、経営者層の一人として、経営戦略と人事戦略を緊密に連携させることを担う役職です。働き方改革や人的資本経営などによる組織変革を推進する企業が増えている中、経営戦略と人事戦略をシームレスに連動させるスキルを持ったCHROの重要性は今後ますます高まっていくものと考えられます。

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